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這篇文章的標題咋一看有點標題黨，其實還真不是，是一篇實打實的漲薪話術小技巧，很值得5分鐘看完！
現(xiàn)在拿的這個數(shù)兒完全對不住自己干的這些活兒，想跟老板再聊聊薪資的事情。
但是問題在于：害怕聊完之后老板不同意，或者又漲不了多少，甚至還在老板面前留下個不好的印象。
最后很尷尬，留也不是，不留也不是，不得不考慮跳槽，有點得不償失。
所以究竟怎么聊比較好？怎么讓老板知道自己的意圖的同時，既顯得周全又不會把關系鬧僵，后面還能呆下去？
這個話題不少同學都挺感興趣，所以今天就來聊兩句，關于漲薪，談談自己的一些經(jīng)驗。
喜歡我分享的同學，也記得給咱們公眾號添加一個星標，后面會持續(xù)分享更多干貨，精華不宜錯過！
聊漲薪前的注意事項
1）了解能支配你薪資的對象很重要（確定你的直屬上級能掌握調薪權力）
第一點非常重要，因為在大部分互聯(lián)網(wǎng)公司，或者傳統(tǒng)企業(yè)里，能決定團隊成員薪資結構的，往往都是少數(shù)人。
所以如果你不是直接匯報給很高職級或者是整個團隊的管理者，那么你的直屬上級，很有可能沒有權限直接跟你加工資或者上調職級。
能決定薪資的，在互聯(lián)網(wǎng)公司一般都是總監(jiān)、或者是大團隊Leader，才能有權限直接操作。
直接跨級溝通，去聊漲薪，無疑也不合適。能去幫你爭取薪資上調的，也只有你的直屬主管。
如果你需要依靠你的主管去主動幫你溝通漲薪，那么你就得明白，你的主管是幫助你談判的對象，是你的隊友，而不是你的對立面。
不要妄圖以條件與你的主管對峙，你應該靠他去幫你談判爭奪主動權。
所以跟主管保持一定默契，確定主管能充分的肯定自己，這是可以談薪的第一步，畢竟總監(jiān)可能對你一無所知。
老板們是怎么想的？
2）了解自己的成本與收益（設計團隊生產(chǎn)力與人員支出成本）
主管如果需要去幫你爭奪工資的上調，那么就必須要向上證明給你上調薪資后帶來的結果，是值得的。
對于一個設計團隊的管理者來說，需要負責的是整個團隊的設計生產(chǎn)力及控制人員支出成本。
通俗的話來講，就是怎么控制團隊人員支出成本的同時，還能保障團隊的生產(chǎn)力足以跟上節(jié)奏，滿足供給。
所以設計的管理者在衡量一個人員薪資的時候，往往就會考慮這個人的能帶來的設計生產(chǎn)力有多少，當前支出（工資水平）在設計行業(yè)里是一個屬于什么樣的情況，包括未來潛力有多大，如果失去他，帶來的損失又有多少。
能當上管理者的，肯定都不傻，大家都知道錢給少了，人就會存在流失的可能性。
如果管理者真的意識到，這個人當前的生產(chǎn)力足夠高，潛力較大，同時工資水平在行業(yè)低線，而失去他后對整個團隊的影響又較大，那么調薪只是一個時間節(jié)點的問題，只需要一個契機。
而如果這個人帶來的生產(chǎn)力有限，而且處于一個不上不下的位置，失去他后馬上可以找另外一個人來頂替掉。
那么就算知道這個人有調薪的訴求，也會權衡這個人是否值得花更大的價錢留下來。
千萬別扯什么情懷，也別扯什么感情，比如我在公司這么久了，沒有功勞也有苦牢，也應該漲薪了。
資本是沒有任何感情的賺錢機器，畢竟大家都想花最少的錢，雇人做最好的活兒。
如果有人錢比你要的少，干的活還比你好，那么為什么還要加錢留你？不勸退你已經(jīng)是看在感情的份上了（殘忍的現(xiàn)實就是這樣）。
因此確保自己現(xiàn)在處于核心位置，生產(chǎn)力處于領先水平，自己離開后會對團隊、公司產(chǎn)生較大損失，并且難以找人頂替，這是確保自己能漲薪成功的第二步。
具體我可以怎么做？
3）讓老板意識到你現(xiàn)在的薪資困境（正面給出反饋）
上面其實也說了，管理者權衡一個人是否值得花更多的錢留下來，無非還是看重Ta帶來的生產(chǎn)價值及未來潛力，成本與收益是否成正比。
很多時候部分管理者由于重心過于偏移至業(yè)務，偶爾戶忽略團隊中部分成員的實際情況。
那么你要做的，其實也就是讓老板意識到你的薪資情況，并開始思考你的問題，這就夠了，剩下的再努力其實作用也不大。
妄圖通過自己的誠意，就能改變整個結果非常難。
所以在向上溝通薪資的時候，不需要那么直接，比如老板我要漲工資，你不給我漲我就走了，這種明面上利益互搏的話肯定是不能說的。
可以在一個恰當?shù)臅r機，適當?shù)膾伋鲆恍┮印?/p>
比如外面XXX的公司現(xiàn)在給XXX的水平都是XXX了，自己有點嚴重拖后腿呀 ~~~ 假裝不知道薪資的上調節(jié)點，順便再問問咱們公司在上調薪資的時候，是在每年的幾月份呢？
一般你問到了這種問題，你的老板都會去主動思考你的這句話的背后含義。
如果他回復了你具體時間節(jié)點，或者說下次單獨約你個時間聊聊這個話題，那么八成說明他已經(jīng)在考慮你的薪資問題了，做到這一步，就差不多行了。
除了上面這個技巧，把咱們這篇文章假裝無意識轉發(fā)，讓老板看到了，其實也是暗示的一種。（所以不準備暗示的同學，只點贊、收藏咱們的文章就行了，畢竟收藏點贊別人是看不見的）
如果多次暗示，你的老板仍然無動于衷，或者裝傻賣傻。
那么就說明要么他不想留你，要么就是篤定你不會走。你要是覺得真這點錢干不下去了，完全沒法待了，想再試一次，就可以約老板吃個飯。
飯局上找個機會，以退為進的說外面給了自己一個機會，但權衡了很久之后，自己還是想留下來，因為熱愛喜歡，不過就是自己現(xiàn)在的薪資真的有點少，很難說服自己，看能不能幫自己爭取一下。
畢竟自己做了XXX這么多有價值的事情，給公司帶來了XXX的價值，而且堅信未來自己未來還可以XXX。
后面繼續(xù)留下來，是因為熱愛，因為喜歡，老板也不會對你有偏見，反而覺得你有培養(yǎng)的空間 ；不留下來，確實當初也跟老板說了，自己能做到的已經(jīng)是仁至義盡，很厚道了。
薪資上調比例的因素有哪些
4）薪資與職級、權限相掛鉤（設計同職級、同權限能調薪的比例很有限）
另外就算漲薪了，也不要抱有太大預期能夠帶來顛覆性改變。
因為在大廠也好，小公司也好，薪酬是與職級掛鉤的，同一職級的薪資跨度會非常有限。
在同一職級下，普遍的漲薪都是小幾百甚至小幾千，不會超過較大幅度。
如果想要爭取更多薪酬、股票或者是期權，肯定還是要通過爭奪更高的職級，更多的權限來達成。
職級比較好理解，就是晉升成為更高級別的，大廠有自己的一套職級體系，小公司也有主管、經(jīng)理、總監(jiān)屬于自己的一套架構。
而權限就是自己的話語權及決策權力，比如以前的設計自己都沒法拍板，現(xiàn)在自己可以拍板自己的設計了，甚至可以拍板別人的設計了，這個就是權限的增加。
從這一個角度來看，與其把調薪作為目標，不如把晉升作為更高級別的目標。因為調薪帶來的，真心都是毛毛雨，只有自己的職級上去了，才能真正感受到收入增加的快感。
一些長期的建議
5）放平心態(tài)，著眼未來（職場是場馬拉松，做好自己，不要受太多外界影響）
最后也多說幾句。
大家都知道這個梗，知乎人均百萬，脈脈人均千萬。而真能拿到這個數(shù)兒的，又有多少人呢？打著這個噱頭的，幾乎都是為了博取眼球，從中賺取利益。
為了拿到高薪，其中有的人甚至不乏劍走偏鋒，妄圖通過開掛（信息造假），來獲取捷徑，包括最近傳的沸沸揚揚的某機構教人作假簡歷這事兒。
那些專業(yè)的背調公司又不是吃素的，人家能拿這份錢，有的是本事，只不過看你值不值得花這筆錢而已。
據(jù)我所知，在晉升高級別的管理者時，都會進行360評審，其中包括幾個月的背調，連你高中有沒有逃過課，大學有沒有掛過科甚至都能查出來，更別說以往有信息造假的經(jīng)歷了。
所以，為了多拿幾千塊錢，甚至賭上自己下半輩子的職場命運，何必呢？
想拿到更高的收入，過上更好的生活，還是得靠自己一步一步，踏踏實實的往前走。
職場是場馬拉松，能走到最后的才是贏家。前面跑的太快，后面后勁不足，這種心理落差帶來的打擊會更大，而且未來也很難走的更遠。
仔細看歷史長河，那些比較牛X的設計師或者是高層設計管理者，真的都是一步一步的把自己的能力逐漸夯踏實，穩(wěn)步進階往上爬起來的。
畢竟只有這樣，才能經(jīng)得起時間的考驗，坐得了更高的位置~~
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